Terminación de Contrato por Abandono de Puesto en Colombia

El abandono de trabajo se define en Colombia como la inasistencia injustificada del trabajador a sus funciones sin que exista comunicación o justificación válida ante el empleador.

Aunque la legislación no menciona de forma literal el “abandono de puesto” como causal de despido, la doctrina y la jurisprudencia han interpretado que la falta reiterada y sin causa justificada constituye una violación grave de las obligaciones laborales. 

Esta conducta permite, previo el debido proceso, que el empleador inicie un proceso disciplinario y, de no demostrarse una causa legítima, proceda a terminar el contrato de manera unilateral.

Las empresas deben asegurarse de tener pruebas claras y de seguir los pasos establecidos por la ley. Para recibir la orientación adecuada en estos casos, los asesores recursos humanos pueden ofrecerte un acompañamiento experto durante todo el proceso.

⚖️ El Código Sustantivo del Trabajo, que establece los deberes y prohibiciones de los trabajadores.

⚖️El Decreto 1950 de 1973 y el Decreto 2400 de 1968, que reglamentan aspectos fundamentales del régimen laboral.

⚖️La Ley 909 de 2004, que en el caso de empleados públicos establece la vacancia del cargo en situaciones de abandono injustificado.
Adicionalmente, conceptos oficiales como el Concepto 136561 de 2016, emitido por el Departamento Administrativo de la Función Pública, ofrecen soporte interpretativo sobre la terminación del contrato en estos casos.

Para los gerentes, jefes y dueños de empresas, gestionar correctamente la ausencia injustificada de un trabajador es clave para evitar riesgos legales y asegurar la estabilidad operativa. 

La normativa colombiana no define un tiempo exacto para considerar que un empleado ha abandonado su puesto, pero existen criterios establecidos por la jurisprudencia y la legislación laboral que permiten tomar decisiones fundamentadas.

Es esencial que el empleador actúe con rapidez y documente cada paso del proceso para garantizar que la terminación del contrato se realice conforme a la ley. 

A continuación, se detallan los tiempos y procedimientos que deben tener en cuenta quienes administran personal:

Notificación formal

Se comunica por escrito al trabajador la detección de la inasistencia injustificada, solicitando que justifique su ausencia en un plazo determinado.

Evaluación de descargos

Se revisan las respuestas y documentación presentada por el trabajador para sustentar su ausencia.

Audiencia (si es necesaria)

Se convoca al trabajador para exponer de manera detallada sus argumentos.

Acto Administrativo

De comprobarse que la ausencia es injustificada, se emite un acto administrativo que declare la terminación del contrato, debidamente fundamentado y documentado.

La declaración de abandono del puesto implica una serie de consecuencias legales que afectan de manera directa tanto la relación laboral como la proyección futura del trabajador. 

En primer lugar, esta figura faculta al empleador para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo mediante un despido disciplinario, siempre y cuando se haya demostrado que la ausencia fue injustificada y se haya cumplido con el debido proceso establecido. 

Además, el hecho de que el abandono quede consignado en la hoja de vida laboral del trabajador puede tener un impacto negativo en sus oportunidades futuras de empleo, ya que se registra como un antecedente que podría interpretarse como falta de compromiso o de cumplimiento de las obligaciones laborales. 

En el sector público, la Ley 909 de 2004 establece de forma clara la vacancia del cargo en situaciones de abandono, lo que no solo conduce a la destitución del empleado, sino que además puede acarrear sanciones administrativas adicionales que afectan su carrera profesional. 

Por otra parte, dependiendo de las circunstancias particulares, el empleador podría tener la posibilidad de reclamar compensaciones adicionales en caso de que se evidencie que la inasistencia causó perjuicios económicos significativos o interrumpió el normal funcionamiento de la empresa, añadiendo una dimensión económica a las consecuencias derivadas del abandono del puesto.

Para quienes gestionan equipos de trabajo, prevenir el abandono de puesto es fundamental para mantener la estabilidad operativa y evitar conflictos legales. 

La ausencia prolongada e injustificada de un empleado no solo afecta la productividad, sino que también puede generar procesos administrativos complejos y riesgos jurídicos.

Implementar estrategias efectivas para reducir la rotación y fomentar la comunicación dentro de la empresa es clave para minimizar estos escenarios. 

A continuación, se presentan acciones prácticas que ayudarán a los empleadores a anticiparse a estas situaciones y gestionar mejor su equipo de trabajo.

Comunicación Proactiva

Establecer canales que permitan a los trabajadores notificar de dificultades o emergencias que afecten su asistencia.

Políticas de Flexibilidad

Implementar modalidades de trabajo remoto o horarios adaptables en situaciones excepcionales.

Capacitación y Asesoría

Proveer formación sobre derechos y obligaciones laborales y contar con asesoría legal para mediar en conflictos.

Protocolos Internos Claros

Definir procedimientos específicos para la notificación y justificación de ausencias, asegurando que ambas partes conozcan sus obligaciones.

La terminación del contrato por abandono de puesto en Colombia requiere un manejo riguroso que respete el debido proceso y la normativa vigente. 

Es fundamental que el empleador notifique al trabajador, le conceda la oportunidad de justificar su ausencia y documente todo el proceso, protegiendo así tanto la continuidad operativa de la empresa como los derechos del trabajador. 

Además, la implementación de medidas preventivas—como políticas de flexibilidad y protocolos internos claros—resulta esencial para evitar futuros conflictos.