Ejemplos de Despido con Justa Causa según el Tipo de Contrato

En Colombia, un despido con justa causa es la terminación del contrato de trabajo basada en una causal legal específica, usualmente por incumplimiento grave o mala conducta del trabajador. Estas causales están taxativamente enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Es decir, fuera de las listadas por la ley no puede invocarse ninguna otra causa para un despido justificado. El empleador que termina un contrato alegando justa causa debe indicar claramente el motivo en el momento del despido.

A continuación presentamos ejemplos de despido con justa causa organizados según cada tipo de contrato laboral en Colombia, teniendo en cuenta las consideraciones particulares de cada uno.

Tabla de contenido

Contrato de Término Indefinido en Colombia
Contrato de Término Fijo en Colombia
Contrato de Obra o Labor Determinada en Colombia
Contrato de práctica
Conclusión

Contrato de Término Indefinido en Colombia

El contrato a término indefinido no tiene una fecha de finalización predeterminada. Por ello, su terminación puede darse en cualquier momento, ya sea por decisión del trabajador o del empleador. Si el empleador decide terminarlo sin una causal justificada, debe pagar la indemnización legal correspondiente (calculada según la antigüedad y salario del trabajador, conforme al artículo 64 del CST). En cambio, si existe una justa causa, el contrato indefinido puede darse por terminado sin obligación de indemnización por despido injusto.

Las justas causas para despido en contratos indefinidos son las generales establecidas en la ley y aplican siempre que haya un incumplimiento grave del trabajador. Cabe anotar que para algunas causales (numerales 9 a 15 del art. 62 CST, p. ej. bajo rendimiento, incapacidad prolongada, etc.) la ley exige dar un preaviso mínimo de 15 días al trabajador antes de la terminación.

A continuación, se listan ejemplos representativos de despido con justa causa en un contrato indefinido:

Falsedad en la hoja de vida o engaño en la contratación: Si el trabajador obtuvo el puesto presentando documentos o certificados falsos (por ejemplo, un diploma académico falsificado), el empleador puede despedirlo con justa causa.

Ejemplo: “El jefe de Gerardo se enteró que éste había presentado certificados académicos falsos para ingresar al trabajo”, lo cual constituye causal de despido inmediata según el numeral 1 del artículo 62 CST.

Actos de violencia, injurias o indisciplina grave: Cualquier agresión física o verbal grave, maltrato al personal o indisciplina del trabajador durante sus labores es causal de despido.

Ejemplo: agredir físicamente a un compañero de trabajo o insultar de forma grave a un superior jerárquico puede justificar la terminación con causa. La ley contempla estos casos de violencia o injuria como justificación válida para el despido inmediato.

Daño intencional a bienes de la empresa o negligencia grave en el trabajo: Cuando el trabajador causa daños materiales intencionalmente a las instalaciones, maquinaria o equipos de la empresa, o incurre en una negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de personas o bienes, el despido está justificado.

Por ejemplo, si un empleado sabotea maquinaria de la compañía a propósito, o incumple protocolos de seguridad al punto de crear un riesgo grave, el empleador tiene justa causa para despedirlo.

Conductas delictivas o inmorales en el lugar de trabajo: Si el trabajador comete un delito o acto inmoral durante sus labores, esto constituye una causal de despido. Un ejemplo típico es el hurto de bienes de la empresa por parte del empleado, o el fraude en manejo de fondos de la compañía, situaciones que encajan en la causal legal de “acto inmoral o delictuoso” en el desempeño de las labores.

Otra situación inmoral podría ser el acoso sexual a compañeros, que calificaría como injuria o maltrato grave, también constituyendo justa causa.

Violación grave de las obligaciones del trabajador o del reglamento: El incumplimiento grave de deberes del empleado establecidos por la ley (art. 58 CST) o prohibiciones del reglamento interno (art. 60 CST) es justa causa de despido.

Por ejemplo, si el trabajador viola de manera seria una norma de la empresa –como divulgar información confidencial o no acatar una política de seguridad industrial crítica– se configura esta causal. Asimismo, faltas graves definidas en convenciones colectivas o contratos individuales (p.ej., cláusulas de confidencialidad) pueden invocarse como justa causa.

Ejemplo: revelar secretos comerciales de la compañía a un competidor sin autorización es una violación grave que justifica despido inmediato.

Bajo rendimiento reiterado no corregido: El desempeño deficiente persistente del trabajador, en relación con su capacidad y el promedio esperado, puede ser causal de despido si no mejora tras requerimientos o llamados de atención del empleador.

En la práctica, esto implica que el empleador debe haber advertido al trabajador y dado oportunidades razonables de mejora. Por ejemplo, si un empleado incumple consistentemente con las metas mínimas de su cargo durante meses, pese a advertencias formales por escrito, la empresa podría terminar su contrato por bajo rendimiento (justa causa prevista en el numeral 9 del art. 62). La Corte Suprema ha señalado que esta causal no opera de forma automática: debe demostrarse el bajo desempeño con comparaciones objetivas y haberse permitido al trabajador defenderse o mejorar.

Inasistencias injustificadas o abandono del cargo: La ausencia repetida y sin justificación del trabajador también configura incumplimiento grave de sus obligaciones, encuadrando en la causal de inejecución sistemática de obligaciones convencionales o legales.

Por ejemplo, si un empleado abandona su puesto de trabajo y no acude por varios días sin permiso ni causa válida, el empleador puede considerar rota la confianza y despedir con justa causa.

Ejemplo real: La trabajadora Tatiana “incumple reiteradamente su horario de trabajo… su jefe le ha enviado varios memorandos… ella continúa llegando tarde”, lo que eventualmente da lugar a despido por incumplir de forma sistemática su jornada.

Indisciplina y vicios que afecten la empresa: Otras causales previstas incluyen cualquier vicio o hábito del trabajador que perturbe la disciplina en el establecimiento.

Esto abarca situaciones como presentarse habitualmente en estado de embriaguez o consumir sustancias psicoactivas en horario laboral, afectando el desempeño y el ambiente de trabajo. También la renuencia persistente a acatar medidas de seguridad o salud (por ejemplo, negarse sistemáticamente a usar los elementos de protección personal exigidos por el empleador o a seguir tratamientos médicos obligatorios) es justa causa de despido.

Estas conductas demuestran indisciplina grave y justifican la terminación del contrato por parte del empleador.

Nota: Otras causales especiales en contratos indefinidos incluyen la ineptitud demostrada del trabajador para realizar la labor contratada, el reconocimiento de la pensión de vejez o invalidez durante la vigencia del contrato (al pensionarse el trabajador, el empleador puede dar por terminado el contrato), y la enfermedad crónica o contagiosa no profesional que incapacite al trabajador por más de 180 días.

Esta última causal exige esperar al vencimiento de los 180 días de incapacidad y, aun así, el empleador debe pagar todas las prestaciones económicas derivadas de la enfermedad antes de dar por terminado el contrato.

En cualquier evento de despido con justa causa, es fundamental documentar la falta, comunicar por escrito la causa al trabajador y garantizarle su derecho a ser escuchado en un proceso disciplinario interno antes del despido, respetando el debido proceso.

Contrato de Término Fijo en Colombia

En el contrato a término fijo, las partes acuerdan una duración determinada (por ejemplo, 6 meses, 1 año, etc.), la cual puede renovarse por acuerdo expreso.

Este contrato termina automáticamente al llegar la fecha de vencimiento pactada, sin necesidad de expresar una causa de despido –es una terminación natural por expiración del plazo.

Ejemplos de despido en el contrato de Término Fijo

Sin embargo, para no renovar el contrato al vencimiento, el empleador debe notificar por escrito su intención de no prorrogarlo con al menos 30 días de anticipación; de lo contrario, el contrato se prorroga automáticamente por un período igual al inicialmente pactado.

Ahora bien, ¿qué sucede si el empleador necesita dar por terminado un contrato fijo antes de la fecha de vencimiento? En tal caso, se aplican las mismas causales de despido con justa causa previstas en la ley.

El empleador solo puede finalizar anticipadamente un contrato a término fijo sin incurrir en sanciones si tiene una de las justas causas del artículo 62 CST. Si no hay justa causa y aun así se termina antes de la fecha, el despido se considera sin justa causa y el empleador debe indemnizar al trabajador por el tiempo que faltare del contrato.

En efecto, la ley establece que en los contratos a término fijo, la indemnización por despido injustificado equivale al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltaba para cumplir el plazo pactado.

A continuación, se mencionan ejemplos de despido con justa causa en contratos a término fijo, teniendo en cuenta escenarios típicos en que un empleador podría verse obligado a terminar antes del plazo:

Incumplimiento grave a mitad del contrato: Si durante la vigencia del contrato fijo el trabajador incurre en una falta gravísima, el empleador puede terminar el contrato de inmediato por justa causa, sin esperar al vencimiento.

Ejemplo: un trabajador con contrato a un año que es sorprendido robando equipos de la empresa a los pocos meses de haber iniciado. Ese acto delictivo dentro del trabajo configura justa causa para despido anticipado, liberando al empleador de cumplir el tiempo restante del contrato.

De igual forma, agresiones físicas o verbales graves contra superiores o colegas durante el plazo del contrato fijo permiten darlo por terminado antes de la fecha acordada.

Abandono del cargo o ausencias reiteradas: En contratos de duración fija, el empleado también debe cumplir con su jornada y deberes durante todo el término pactado.

Si el trabajador abandona el puesto o deja de asistir varios días sin justificación, el empleador puede considerar esto un incumplimiento grave de las obligaciones y despedir con justa causa antes del plazo final.

Por ejemplo, un contrato a 6 meses podría darse por terminado en el mes 4 si el empleado se ausenta de manera injustificada y repetida, afectando la operación de la empresa.

Indisciplina o violación de normas en el periodo contractual: El hecho de que el contrato tenga término fijo no significa que el trabajador pueda incurrir en faltas graves sin consecuencias inmediatas.

Si, por ejemplo, un trabajador con contrato a término fijo incurre en indisciplina manifiesta (negándose a cumplir órdenes de sus superiores, violentando el reglamento interno) o en conductas como el consumo de alcohol o drogas durante el horario laboral perturbando la disciplina, el empleador podrá terminar anticipadamente el contrato por justa causa.

Estas conductas menoscaban gravemente la relación de trabajo y justifican no esperar al vencimiento del plazo.

Incumplimiento de obligaciones legales específicas: Al trabajador con contrato fijo le aplican igualmente las prohibiciones y obligaciones legales.

Por ejemplo, si estando vigente el contrato el empleado revela secretos confidenciales de la empresa o comete actos de competencia desleal, estaría violando gravemente sus deberes de fidelidad y confidencialidad, lo que habilita al empleador a despedirlo con justa causa antes del término.

Otro ejemplo podría ser la detención judicial del trabajador por más de 30 días (por una causa penal), lo cual legalmente faculta al empleador para terminar el contrato por justa causa incluso si el plazo fijo no ha culminado.

En síntesis, las causales de despido con justa causa en un contrato a término fijo son las mismas que para cualquier empleado (engaño, violencia, delitos, faltas graves, etc.). La diferencia es que el empleador debe evaluar la gravedad de la situación para decidir si termina el contrato antes de la fecha pactada.

Si la falta no es muy grave, a veces el empleador optará por simplemente no renovar el contrato al vencimiento (lo cual no requiere expresar causa).

Pero si el incumplimiento del trabajador es lo suficientemente serio que hace inviable continuar, el despido con justa causa es la herramienta legal para dar fin al contrato anticipadamente, evitando así la indemnización por tiempo pendiente.

Contrato de Obra o Labor Determinada en Colombia

El contrato por obra o labor tiene como duración el tiempo que tome la realización de una obra o proyecto específico.

En lugar de una fecha fija, termina cuando se concluye la tarea, obra o labor para la cual fue contratado el trabajador. Al igual que en el contrato fijo, la finalización natural de un contrato de obra ocurre cuando la obra llega a su fin, sin que ello constituya un despido propiamente dicho (es la expiración normal del contrato por cumplimiento de su objeto). No obstante, si el empleador decide dar por terminado el contrato de obra antes de la terminación de la labor contratada, se aplican las reglas de la justa causa similares a las de un contrato a término fijo.

Es decir, se puede terminar anticipadamente con justa causa (por faltas atribuibles al trabajador), o sin justa causa. En este último caso, el empleador tendría que pagar una indemnización equivalente al tiempo que le habría tomado al trabajador terminar la obra o labor acordada, no inferior a 15 días de salario.

El artículo 64 del CST equipara la indemnización en contratos de obra a la de los contratos a término fijo, asegurando al menos quince días de salario como resarcimiento.

Veamos algunos ejemplos de despido con justa causa en contratos de obra o labor determinada:

Sabotaje o daño intencional a la obra: Si un trabajador contratado para una obra específica causa daños deliberados a la misma o a los materiales y equipos involucrados, el empleador puede despedirlo con justa causa.

Por ejemplo, un operario de construcción que intencionalmente destruye materiales, herramientas o parte de la obra estaría incurriendo en una falta gravísima (daño material intencional) que justifica la terminación inmediata del contrato. La continuidad de la obra no puede confiarse a alguien que la sabotea, por lo que es razonable su desvinculación por justa causa.

Incumplimiento de normas de seguridad industrial: En las obras y proyectos, el respeto de las normas de seguridad y salud es fundamental.

Un trabajador que se niega sistemáticamente a usar los elementos de protección personal (EPP) o a seguir protocolos de seguridad está poniendo en riesgo su vida y la de sus compañeros.

Esa renuencia a acatar medidas de seguridad constituye justa causa de despido.

Ejemplo: en una obra civil, si un empleado se rehúsa repetidamente a usar arnés o casco a pesar de las advertencias, el empleador puede terminar su contrato por la causal de indisciplina grave en medidas de seguridad (numeral 12 del art. 62 CST).

Faltas repetidas que retrasan la labor contratada: En un contrato por obra, el tiempo es un factor crítico para completar el proyecto.

Si el trabajador incurre en inasistencias injustificadas o abandono de puesto durante la ejecución de la obra, causando retrasos significativos, el empleador tiene motivo para terminar el contrato con justa causa antes de concluir la labor.

Por ejemplo, un electricista contratado para una obra que falta varios días sin excusa, dificultando cumplir con el cronograma de la construcción, está incumpliendo gravemente sus obligaciones.

Esta conducta se encuadra en la causal de inejecución sistemática de las obligaciones y amerita el despido con justa causa para no comprometer el proyecto.

Actos de indisciplina o conducta indebida en el proyecto: Cualquier acto de violencia, maltrato o indisciplina grave cometido por el trabajador en el ámbito de la obra es igualmente causal de despido.

Por ejemplo, si en el frente de trabajo un empleado pelea o agrede físicamente a un supervisor o a otro operario, el empleador puede dar por terminado su contrato por la causal de violencia en el trabajo.

De igual forma, el consumo de alcohol o drogas en el sitio de la obra, que perturbe la disciplina en el proyecto, encaja en las causales legales (vicio que altera la disciplina) y justifica un despido con justa causa.

Mantener la seguridad y armonía en la ejecución de la labor es esencial, de modo que este tipo de faltas graves no se toleran bajo ninguna modalidad contractual.

En resumen, las justas causas en contratos de obra o labor no difieren de las generales, pero la naturaleza de este contrato hace relevante la continuidad del proyecto.

El empleador debe garantizar que la obra se ejecute sin atrasos ni riesgos indebidos; por ello, cuando un trabajador de la obra incurre en alguna de las causales de despido (engaño, violencia, daños, incumplimientos, etc.), puede terminar su contrato respaldado en la ley.

Si no hay causa legal y el contrato de obra se termina anticipadamente por decisión del empleador (por ejemplo, cancelación del proyecto por motivos empresariales ajenos al trabajador), entonces deberá indemnizar al empleado por la terminación anticipada en los términos legales, igual que en un contrato a plazo fijo.

Contrato de práctica

El contrato de práctica (también conocido como contrato de aprendizaje en Colombia) es una forma especial de vinculación para estudiantes o aprendices, regulada por la Ley 789 de 2002 y normas concordantes.

No se trata de un contrato de trabajo ordinario, sino de una relación formativa entre un aprendiz y una empresa patrocinadora, por lo que no le aplican las causales del artículo 62 del CST de manera directa.

En lugar de ello, esta modalidad tiene sus propias causales de terminación establecidas en la normativa vigente (por ejemplo, en el Decreto 1072 de 2015). A pesar de ser un régimen especial, es importante para el empleador (empresa patrocinadora) conocer en qué situaciones puede dar por terminado un contrato de práctica con justa causa o causa legítima.

De acuerdo con las normas sobre contrato de aprendizaje, un contrato de práctica puede darse por terminado en las siguientes circunstancias justificadas:

Mutuo acuerdo: Tanto la empresa patrocinadora como el aprendiz pueden decidir de común acuerdo finalizar el contrato de aprendizaje antes del término inicialmente pactado.

Esta causal no implica una falta de alguna de las partes, sino simplemente la voluntad mutua de terminar la relación formativa.

Cumplimiento del plazo de la práctica: Los contratos de práctica suelen pactarse por un período determinado (por ejemplo, 6 meses de práctica). Una vez cumplido el término de duración establecido, el contrato finaliza automáticamente.

Esto equivale a la expiración normal del contrato de aprendizaje, cumpliendo el ciclo acordado de etapa práctica.

Cancelación de la matrícula o pérdida de la condición de estudiante: Si el aprendiz deja de cumplir los requisitos académicos –por ejemplo, si la institución educativa cancela su matrícula o el estudiante es expulsado o suspende sus estudios–, el contrato de práctica puede darse por terminado.

La continuidad del contrato de aprendizaje depende de que el aprendiz mantenga su vínculo académico; por tanto, al cesar la condición de estudiante (según el reglamento estudiantil aplicable), se extingue la relación de aprendizaje de forma justificada.

Bajo rendimiento o faltas disciplinarias del aprendiz: Aunque el contrato de aprendizaje no configura una relación laboral típica, el aprendiz sí adquiere compromisos de desempeño y comportamiento.

Un bajo rendimiento en las labores asignadas, o faltas disciplinarias cometidas por el aprendiz en la empresa, son causales para terminar el contrato de práctica.

Por ejemplo, si el aprendiz incumple gravemente las tareas asignadas, llega constantemente tarde o vulnera las normas internas de la compañía, la empresa patrocinadora podría dar por terminada la práctica justificadamente.

Estas situaciones están contempladas como causales de terminación debido a que frustran el objeto formativo del contrato.

Incumplimiento de las obligaciones por parte del aprendiz o de la empresa patrocinadora: Tanto el aprendiz como la empresa tienen obligaciones en el marco del contrato de práctica. Si una de las partes incumple de manera significativa sus obligaciones, la otra parte puede dar por terminada la relación.

Por el lado del aprendiz, esto abarcaría, por ejemplo, no cumplir con las horas de formación pactadas, desobedecer reiteradamente las instrucciones formativas o violar acuerdos fundamentales del contrato de aprendizaje.

Por parte de la empresa, un incumplimiento grave podría ser no proporcionar la formación o el apoyo económico acordado. En cualquiera de los casos, la normativa permite la terminación anticipada por esta causa, buscando proteger la integridad del proceso formativo.

Vale la pena destacar que, finalizada la relación de aprendizaje por cualquiera de las causas anteriores, la empresa debe informar al SENA y, en ciertos casos, reemplazar al aprendiz terminado para mantener su cuota de aprendices obligatoria.

Al no ser un contrato laboral común, no hay lugar a indemnización por despido; sin embargo, las partes deben ceñirse a lo pactado y a las causales legales para evitar incumplimientos. En caso de controversia, las oficinas del SENA o del Ministerio de Trabajo pueden brindar orientación sobre la correcta terminación de un contrato de aprendizaje.

Conclusión

En todos los tipos de contrato laboral en Colombia, la terminación con justa causa requiere basarse en motivos reales, serios y específicos contemplados en la ley. Los ejemplos anteriores ilustran cómo las causales legales de despido con justa causa (desde engaños en la contratación hasta faltas disciplinarias graves) aplican en distintas modalidades contractuales, a veces con matices particulares.

Es fundamental que los empleadores procedan con rigor y documentación al invocar una justa causa: se debe dejar constancia escrita de los hechos, notificar al trabajador indicando la causal legal y las circunstancias de modo, tiempo y lugar, y permitir al empleado ejercer su derecho a la defensa en un debido proceso interno antes de hacer efectivo el despido.

Para los empleadores, conocer y aplicar correctamente las causales de despido con justa causa es clave para evitar reclamaciones legales. Un despido injustificado puede conllevar el pago de indemnizaciones considerables (según el tipo de contrato, tiempo de servicio y salario) e incluso, en ciertos casos especiales, la orden de reintegro del trabajador despedido sin causa.

Por ello, ante cualquier falta grave de un trabajador, conviene evaluar si encuadra en alguna causal del Código Sustantivo del Trabajo y, de ser así, proceder cumpliendo los requisitos formales.

Siempre es recomendable apoyarse en fuentes oficiales –como el Ministerio de Trabajo o la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia– y, de ser necesario, buscar asesoría legal para manejar el proceso disciplinario de manera correcta y conforme a la normativa vigente. Un despido con justa causa bien fundamentado protege a la empresa de futuras contingencias legales y asegura un entorno laboral más justo y basado en el respeto a las normas.