En el mundo empresarial colombiano, contar con un Reglamento Interno de Trabajo (RIT) no solo es una obligación legal para algunos negocios, sino también una herramienta fundamental para establecer orden, prevenir conflictos y proteger los intereses de ambas partes: el empleador y el trabajador.
Un RIT bien estructurado contribuye a la productividad, la transparencia y la armonía laboral, por esta razón, aquí te contamos todo lo que debes saber al respecto.
- ¿Qué es el RIT y Por Qué es Importante para las Empresas?
- Aspectos legales del reglamento que te conviene conocer
- Creación, Publicación y Efectos Prácticos del Reglamento Interno de Trabajo en Colombia
- Actualización con la Ley 2466 de 2025 en el Reglamento Interno
- Te Ayudamos en la Elaboración del Reglamento Interno de Tu Empresa
¿Qué es el RIT y Por Qué es Importante para las Empresas?
El RIT es un documento que regula de manera clara y precisa la normativa interna de una compañía, asegurando que empleadores y colaboradores conozcan sus derechos, deberes y procedimientos.
Definición y Relevancia Estratégica en el Entorno Laboral Actual
Legalmente, el Reglamento Interno de Trabajo es un conjunto de disposiciones internas, elaboradas por el empleador y aprobadas por el Ministerio de Trabajo, que establece las condiciones del entorno y el comportamiento esperado dentro de la organización.
Su relevancia radica en que permite gestionar equipos de manera uniforme, evitando interpretaciones ambiguas y abusos de autoridad que pueden surgir con normas no escritas.
¿Qué Empresas en Colombia Están Obligadas a Implementar un RIT?
En Colombia, la obligatoriedad del RIT depende del número de trabajadores y del tipo de actividad económica. Deben implementarlo:
- Empresas comerciales con más de 5 empleados permanentes.
- Empresas industriales con más de 10 empleados permanentes.
- Empresas agrícolas, ganaderas o forestales con más de 20 empleados permanentes.
- Empresas mixtas que superen los 10 empleados permanentes, sin importar su sector.
Las entidades con menor número de empleados pueden adoptarlo voluntariamente para mejorar su gestión interna.
Beneficios de Contar con Normas Detalladas para Empleados y Empleadores
Un RIT bien diseñado facilita la solución de conflictos, estandariza procedimientos, fortalece la cultura organizacional y genera confianza entre las partes.
Además, ayuda a cumplir la ley y reduce riesgos de sanciones administrativas.
Aspectos legales del reglamento que te conviene conocer
Conocer el marco jurídico que regula el RIT es fundamental para elaborarlo correctamente y evitar problemas legales.
Esta disposición debe alinearse con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo y con las políticas internas de la empresa.
Marco Legal y Artículos Esenciales del Código Sustantivo del Trabajo (CST)
El RIT está regulado principalmente en los artículos 104 a 117 del CST, los cuales establecen su obligatoriedad, el contenido mínimo, el procedimiento de aprobación y las sanciones por incumplimiento.
Otros artículos importantes del Código Sustantivo del Trabajo
El mundo del trabajo se rige por un marco de reglas claras, diseñado para equilibrar las responsabilidades y proteger a ambas partes.
Comprender los pilares del Código Sustantivo del Trabajo (CST) no es solo una obligación legal, sino la base para construir ambientes de trabajo justos y productivos en el día a día.
A continuación te hablaremos de algunos de los artículos más importantes señalados por el CST:
Artículo 21:
El Principio de la Norma Más Favorable, consagrado en el Artículo 21 de nuestra legislación, actúa como una balanza sutil, pero poderosa que, ante cualquier conflicto o duda surgida de la concurrencia de disposiciones vigentes, inclina el peso decisorio siempre a favor del eslabón más vulnerable de la relación: el trabajador.
Artículo 23:
El Artículo 23 de la legislación laboral traza una línea clara, estableciendo que deben concurrir, de manera simultánea, tres elementos esenciales para que nazca este vínculo.
El primero es la actividad personal del empleado: el servicio debe ser prestado por la persona misma, sin delegación.
El segundo, y quizás el más definitorio, es la continuada subordinación o dependencia respecto al empleador.
Esta facultad permite al jefe dictar órdenes sobre el modo, el tiempo y la cantidad del trabajo, e incluso imponer reglamentos, pero siempre salvaguardando el honor y la dignidad del trabajador y, de manera categórica, prohibiendo cualquier forma de discriminación.
El tercer pilar es la retribución económica, conocida como salario. Este es el pago que compensa el servicio personal y subordinado. La ley es enfática: una vez que estos tres componentes (servicio personal, subordinación y salario) se reúnen, el vínculo es legalmente un contrato de trabajo.
Artículo 53:
El Artículo 53, nos detalla las consecuencias directas de una suspensión temporal del trabajo.
El primer y más notorio efecto es la interrupción de las obligaciones primordiales: el trabajador cesa temporalmente su obligación de prestar el servicio prometido, y el empleador, a su vez, detiene el pago de los salarios correspondientes a ese lapso.
Es una pausa simétrica en la contraprestación mutua, donde no hay servicio ni hay remuneración por esos días.
A pesar del cese salarial, la relación contractual no se disuelve por completo, y el empleador mantiene ciertas responsabilidades esenciales.
Durante el tiempo que dure la suspensión, el jefe de la empresa debe seguir asumiendo, no solo las obligaciones que ya venían en curso, sino aquellas que surjan específicamente por causa de muerte o enfermedad del trabajador.
Es crucial destacar que, al momento de la liquidación final, el empleador está facultado para descontar estos períodos de suspensión al calcular el tiempo de servicio para el pago de prestaciones como las vacaciones, las cesantías y la jubilación, dado que no hubo una prestación efectiva del servicio.
Artículo 58:
En un contrato de trabajo, las responsabilidades no recaen únicamente en el empleador.
El Artículo 58 establece un catálogo detallado de las obligaciones especiales que el trabajador debe cumplir, delineando el marco de conducta y desempeño esperado dentro de la empresa.
La primera es la esencia misma del vínculo: realizar personalmente la labor bajo los términos acordados, lo que implica acatar rigurosamente las órdenes, instrucciones y el reglamento interno de la compañía, respetando siempre la jerarquía establecida.
El listado de responsabilidades abarca desde la diligencia en el día a día hasta la ética profesional.
Es obligación del empleado guardar reserva sobre la información confidencial de su trabajo, especialmente aquella cuya divulgación pueda perjudicar al empleador.
El Artículo 58 también enfatiza la diligencia en el autocuidado y la previsión. El trabajador tiene el deber de observar con sumo cuidado todas las instrucciones para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, siendo un agente activo de su propia seguridad.
Artículo 61:
Todo acuerdo tiene un punto final, y el Artículo 61 establece de manera concisa las diversas causales que dan por terminado un contrato de trabajo.
Estas razones son variadas, cubriendo desde eventos inevitables como la muerte del trabajador o la liquidación definitiva de la empresa, hasta acuerdos voluntarios como el mutuo consentimiento o la finalización natural de un proyecto (terminación de la obra o expiración del plazo fijo).
Es crucial destacar que, cuando el fin de la relación se da por clausura definitiva de la empresa o por una suspensión de actividades superior a 120 días, la ley exige un procedimiento administrativo riguroso.
En estos casos, el empleador está obligado a solicitar un permiso previo al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, e informar por escrito a sus empleados sobre este hecho.
Esta solicitud, que debe ser resuelta por la autoridad en un plazo máximo de dos meses, actúa como un mecanismo de control y protección, asegurando que el cese masivo de actividades se dé bajo el debido proceso legal.
Articulo 105:
En el camino de la formalidad empresarial, la ley exige la adopción de una carta de navegación interna: el Reglamento de Trabajo.
Este documento se convierte en un marco de orden y convivencia que todo empleador debe poseer, aunque la obligación no aplica de manera universal, sino que depende directamente del número de trabajadores permanentes que ocupe la empresa y de su naturaleza económica.
Los límites están definidos con precisión. En el sector comercial, la obligación surge cuando se emplean más de cinco (5) trabajadores permanentes.
Para las empresas industriales, la cifra asciende a más de diez (10) empleados fijos.
El umbral es mayor para el sector primario, donde las empresas agrícolas, ganaderas o forestales están obligadas a adoptar el reglamento solo si superan los veinte (20) trabajadores.
Finalmente, para las empresas mixtas (aquellas que combinan actividades), el requisito se activa al tener más de diez (10) empleados permanentes.
De esta manera, se garantiza que, al alcanzar un tamaño organizacional significativo, se formalicen las reglas internas para una convivencia laboral clara y estructurada.
Contenido Obligatorio, “Horarios, Sanciones y Deberes del Trabajador”
Por ley, el reglamento debe incluir aspectos como la jornada laboral, descansos, procedimientos disciplinarios, funciones, derechos y obligaciones de los colaboradores, así como reglas de convivencia.
Inclusión de Políticas Modernas, “Desconexión Laboral, Teletrabajo y Acoso”
En la actualidad, es recomendable incorporar políticas que respondan a nuevas realidades profesionales, como el derecho a la desconexión digital, las condiciones para el trabajo remoto y las medidas de prevención y actuación frente al acoso de cualquier tipo.
Creación, Publicación y Efectos Prácticos del Reglamento Interno de Trabajo en Colombia
La implementación del RIT requiere de un proceso claro que va desde su redacción hasta su comunicación a todo el personal.
Este paso es clave para garantizar que las normas sean conocidas y respetadas por todos.
Pasos para la Elaboración y Aprobación del Reglamento Interno de Trabajo
- Diagnóstico de necesidades internas.
- Redacción del reglamento conforme a la ley.
- Presentación al Ministerio de Trabajo para su aprobación.
- Incorporación de observaciones y ajustes finales.
Procedimientos para la Notificación y Publicación a los Empleados
Una vez aprobado, el RIT debe ser publicado en lugares visibles dentro de la oficina o sede y entregado a todos los trabajadores, ya sea en formato físico o digital, asegurando que cada uno lo lea y lo comprenda.
Consecuencias de No Contar con un Reglamento Interno de Trabajo
La ausencia de un RIT obligatorio puede derivar en sanciones económicas por parte del Ministerio de Trabajo y en un mayor riesgo de conflictos laborales por falta de claridad normativa.
El RIT como una Herramienta de Gestión y Prevención de Conflictos
Más que un simple requisito legal, el RIT funciona como un manual claro que orienta la convivencia.
Por ejemplo, si un empleado llega tarde de forma recurrente, el reglamento establece de antemano las consecuencias y el procedimiento a seguir, evitando interpretaciones subjetivas y discusiones innecesarias.
De esta manera, tu negocio mantiene orden, transparencia y un mejor ambiente de trabajo para todos.
Actualización con la Ley 2466 de 2025 en el Reglamento Interno
El panorama empresarial y laboral se transforma constantemente, y con la llegada de la Ley 2466 de 2025, el reglamento interno de trabajo (RIT) de las compañías se convierte, más que nunca, en un documento vivo.
Esta reforma no es una simple adición legislativa; es una armonización que busca alinear el Código Sustantivo del Trabajo con la realidad económica y social que vivimos, exigiendo a las empresas una mirada profunda a sus normativas internas.
Estabilidad Laboral
Uno de los pilares más visibles de la Ley 2466 es su firme apuesta por la estabilidad en el empleo.
La reforma inclina la balanza hacia el contrato a término indefinido, que ahora se presume como la modalidad prioritaria, a menos que exista un acuerdo escrito que justifique una duración determinada.
Esta medida tiene una implicación directa para el reglamento interno:
- Tipos de Contrato: El RIT debe establecer cláusulas claras sobre los contratos permitidos. El gran cambio es que el contrato a término fijo, que antes se renovaba indefinidamente, ahora se convertirá automáticamente en indefinido tras cuatro años consecutivos de renovación.
- Contrato de Obra o Labor: Si bien se mantiene, el reglamento debe recalcar la necesidad de una justificación objetiva que respalde la limitación de la tarea.
Este cambio busca cerrar la puerta a la precarización y promover vínculos laborales más duraderos y sostenibles dentro de las organizaciones.
Jornada y Descansos
Aunque la reducción gradual de la jornada semanal a 42 horas ya venía en camino con la Ley 2101 de 2021, la Ley 2466 de 2025 disipa cualquier ambigüedad sobre el día a día.
- Jornada Diaria: Se clarifica que la jornada máxima será de ocho (8) horas, y cualquier tiempo adicional, salvo pacto de flexibilidad, deberá ser liquidado como hora extra. El reglamento interno, por ende, debe ser explícito en sus procedimientos de control horario.
- Día de Descanso: Se introduce una flexibilidad crucial. Antes, el descanso obligatorio estaba fijado en el domingo. Ahora, la ley permite que empleador y trabajador acuerden un día diferente, una disposición fundamental para sectores de operación continua como la salud o la vigilancia.
Recargos
La reforma también impacta la nómina con un incremento gradual y progresivo de los recargos dominicales y festivos. Este es un reconocimiento al esfuerzo adicional de quien trabaja en días que deberían ser de reposo:
| Año | Porcentaje de Recargo |
| Hasta Junio de 2025 | 75% |
| Desde Julio de 2025 | 80% |
| Desde Julio de 2026 | 90% |
| Desde Julio de 2027 | 100% |
Los reglamentos internos de trabajo, por esa razón, deben actualizar de inmediato sus tablas de liquidación para reflejar este aumento, asegurando la transparencia en la compensación.
Publicación del Reglamento
Finalmente, la reforma trae consigo una modernización en el procedimiento disciplinario y la publicación del RIT.
Si antes era obligatorio fijarlo en carteleras, ahora la divulgación puede ser virtual, siempre que quede una constancia verificable de que el trabajador accedió al documento.
Correo electrónico, intranet o un sistema de lectura con acuse de recibo son ahora las herramientas válidas.
En este entorno normativo que se redefine, el reglamento interno se consolida como una herramienta estratégica de gestión.
Su correcta y oportuna actualización no solo previene sanciones, sino que promueve un clima organizacional basado en reglas claras, transparentes y, sobre todo, ajustadas a la justicia laboral moderna.
Te Ayudamos en la Elaboración del Reglamento Interno de Tu Empresa
En un entorno laboral tan dinámico, contar con un reglamento interno de trabajo (RIT) que cumpla a cabalidad con la Ley 2466 de 2025 y que, al mismo tiempo, refleje la operatividad única de su negocio, es fundamental.
En Host Empresarial, somos especialistas en la asesoría legal y la gestión documental requerida.
Le acompañamos en la revisión, actualización y elaboración de un RIT blindado legalmente, que asegure su cumplimiento normativo y potencie una gestión de talento humano transparente y efectiva.
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